Le manque de réactivité de l’employeur justifie la prise d’acte pour harcèlement moral

« La cour d’appel, après avoir jugé que la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral, a constaté que l’employeur, bien qu’informé de tels faits n’avait pris au jour de la rupture, aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l'entreprise où l'auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l'employeur ne s'était pas encore décidé de le licencier ; qu’elle a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle ».(Cassation, social 8 juillet 2015 n°14-13324)

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés, notamment en matière de harcèlement moral (article L 1152-1 du code du travail). Non seulement il doit réagir immédiatement et faire cesser tout agissement de harcèlement moral envers ses salariés mais encore, il doit prendre toutes dispositions nécessaires préventives pour éviter que cela se produise au sein de son entreprise.

A défaut, le salarié, victime de harcèlement moral, peut user de la prise d’acte pour rompre son contrat de travail et demander au juge la requalification de cette prise d’acte en licenciement nul.

Cependant, le harcèlement moral ne justifie pas systématiquement la prise d’acte selon la Cour de cassation.

Elle considère, en effet, que la prise d’acte d’un salarié victime de harcèlement moral est justifiée, dès lors que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat envers son salarié, rend intolérable la poursuite du contrat de travail (Cassation, social 11 mars 2015 n°13-18603).

Toutefois, elle a jugé que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque l’employeur, informé des  agissements de harcèlement moral, n’a pris aucune mesure pour les faire cesser au jour de la prise d’acte et cela, même si ces agissement ont été interrompus du fait d’un congé parental.

Alors que l’employeur invoquait que les agissements étaient anciens et avaient cessé du fait du congé parental de la salarié, la Cour de Cassation a considéré que la salariée pouvait légitimement craindre que cette situation de harcèlement se reproduise à son retour de congé (Cassation, social 8 juillet 2015 n°14-13324).

Il est à noter que, dans cette décision, la Cour de cassation évoque le licenciement comme moyen de faire cesser le harcèlement moral : « l'auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l'employeur ne s'était pas encore décidé de le licencier ».