Employeur : Simple offre de contrat de travail ou réelle promesse d’embauche ? Quelle est votre intention?

Par deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de Cassation fait évoluer sa jurisprudence sur la promesse d’embauche afin de tenir compte de la réforme du droit des contrats du 10 février 2016 (ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016).

Alors que, selon une jurisprudence constante, une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle était suffisamment précise concernant l’emploi et la date d’entrée en fonction, la Cour de cassation opère désormais une distinction entre l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail.

C’est ce qu’elle a décidé par deux arrêts du 21 septembre 2017 (Cass Soc n°16-20103/ n°16-20104) concernant des joueurs de rugby professionnels qui avaient reçu des propositions d’emploi d’un Club. Ce dernier s’était rétracté mais malgré cela, les joueurs avaient considéré qu’il y avait eu rupture abusive du contrat de travail. La Cour d’appel leur a donné gain de cause en leur accordant des dommages et intérêts considérant l’offre du club suffisamment précise puisqu’elle indiquait l’emploi, la date d’entrée en fonction, la mise à disposition d’un logement et d'un véhicule ainsi que la rémunération.

Or, la Cour de Cassation s’est attachée à la définition faite en droit civil des contrats (articles 1114 à 116 du Code civil et article 1124 du Code civil) en établissant une distinction entre :

- l’offre de contrat de travail qui peut toujours être retirée avant acceptation mais qui peut donner lieu à des dommages et intérêts : « l'écrit de l'employeur précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une offre de contrat de travail ; que la rétractation de cette offre par son auteur, avant son acceptation par son destinataire, empêche la conclusion du contrat de travail projeté ».

-la promesse unilatérale de contrat de travail dont la révocation avant consentement n’empêche pas la formation du contrat : « la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ».

La distinction est subtile et le critère désormais déterminant pour la qualification de l’acte sera l’expression de la volonté de l’auteur, son degré d’engagement dans la conclusion du contrat. Cette évolution jurisprudentielle va octroyer plus de liberté à l’employeur dans les négociations précontractuelles.